Наёмный работник

Наёмный работник — человек (физическое лицо), нанятый для выполнения работ на предприятии.

Между лицом, нанятым для выполнения работ, и работодателем обычно заключается трудовой договор.

В качестве работодателя могут выступать:

• государственные предприятия и организации;
• негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации;
• индивидуальные предприниматели.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

Вмешательство нацистского государства в экономику означало ликвидацию не только свободы предпринимательства, но и прав наемных работников. Сразу же после прихода к власти нацисты распустили все профсоюзы. Единственная организация рабочих, чья деятельность признавалась законной, была создана самими нацистами. Владельцы предприятий из свободных предпринимателей были превращены в «надсмотрщиков» за работниками. На основании Закона «О порядке национального труда» им предоставлялись широкие права по увольнению работников, определению условий их труда, наложению штрафов и т. п. Посредником в решении споров между работниками и работодателями становился уже не суд, а Министерство труда. В 1934 г. был введен порядок принудительного набора рабочих для перевода на военные заводы, если этого требовали задачи «особого государственно-политического значения». В 1938 г. местные органы власти получили право принудительно привлекать население к любым видам работ в свободное от основной работы время. Следует отметить, что эти нововведения появились еще до того, как Германия вступила в войну со всем миром. А следовательно, они не могут быть объяснены лишь потребностями военного времени.

Н. Ю. Меркулова, Конституционная экономика для школ: учебное пособие, 2006

Между тем создание основ трудового законодательства далеко не везде и не всегда учитывало все нюансы трудовых отношений. И, в частности, постоянно возникали споры по поводу обоснованности обязательств работодателя и его требований к интенсификации труда. Сказывалось отсутствие научно обоснованных норм для подобных случаев. Поэтому государственные политики промышленно развитых стран в начале ХХ века продолжили поиск решения проблемы «трудовых конфронтаций». В 1919 году, сразу же после завершения Первой мировой войны, был сделан очередной шаг по пути укрепления сотрудничества сторон трудовых отношений. При Лиге наций была создана Международная организация труда (МОТ) (Мраморнова 2006: 138–140). Она была призвана осуществлять международный контроль над содержанием коллективных договоров, заключаемых на промышленных предприятиях стран участниц этой организации. МОТ обязана была добиваться того, чтобы предусмотренные коллективными договорами условия работы на предприятиях обеспечивали нормальную жизнь и успешную трудовую деятельность наемных работников. В ее обязанности входила разработка подходов к установлению размеров минимальной оплаты труда, условий и правил безопасной работы, продолжительности рабочего дня, юридических норм справедливого отношения к работникам и тому подобных нормативов. Создание такой организации было направлено на то, чтобы в странах ― участниках МОТ действовали единые обоснованные требования к работодателям, гарантирующие благоприятные условия труда и жизни людей, работающих по найму. К определению таких норм были привлечены эксперты из авторитетных организаций мирового сообщества. Форму закона в каждой из стран ― участниц МОТ эти нормы приобретали после их утверждения национальными парламентами. СССР также вступил в члены МОТ в 1926 году и начал платить членские взносы в эту международную организацию. Однако руководством страны Советов принимались далеко не все рекомендации МОТ. Такая же тенденция характерна и для настоящего времени.

Сборник статей, Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН, 2015

Имеющийся в настоящее время пробел в национальном законодательстве в части организационных вопросов формирования воли трудового коллектива в силу норм Закона Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. № 261-3 «О применении на территории Республики Беларусь законодательства СССР»[35]предлагается преодолевать путем применения норм Закона СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»[36]. С учетом традиционно сложившегося подхода трудовой коллектив составляют все работники (лица, с которыми заключены трудовые договоры), осуществляющие совместную трудовую деятельность в конкретной организации, за исключением руководителя организации и его заместителей[37]. Трудовой коллектив, таким образом, это не случайное скопление людей или группировка их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.

Наталья Тарасевич, Трудовое право, 2014

Представители правовой концепции считали, что обеспечение должно касаться лишь определенных граждан, пользующихся особой защитой со стороны государства. К числу субъектов, которые пользовались особой заботой общества на отдельных этапах его развития, относились различные категории граждан (в царской России – сначала лишь чиновники и военнослужащие, затем – наемные работники тяжелой промышленности и члены их семей).

Мария Кановская, Право социального обеспечения. Шпаргалки, 2010

Также с марксистских позиций подходил к решению рабочего вопроса врач, и общественный деятель В.Я. Канель (1873-1918). В круг его научных интересов входили вопросы фабричной медицины, страхования рабочих, правового регулирования отношений работников и работодателя49. Из числа большевиков это был наиболее объективный, однако далеко небеспристрастный исследователь. В его работах абсолютно преобладает критика современного ему положения рабочих в царской России. В большинстве своем эта критика была вполне обоснованной. Особый интерес представляют его оценка возможности осуществления государственного страхования трудящихся в России. Характеризуя германское законодательство о страховании рабочих, он отмечал, что «при всех своих огромных достоинствах оно представляет и крупные недостатки, которые вытекают из буржуазной организации дела, из предоставления слишком крупной роли предпринимателям». В.Я. Канель обосновал основные положения своего законопроекта по социальному страхованию: 1) Страхование должно распространяться на всех наемных работников без всякого изъятия и лиц служебного труда; 2) Единственной и наиболее совершенной формой обеспечения трудящихся является обязательное государственное страхование; 3) Обязанность делать взносы в кассы страхования должны пасть исключительно на предпринимателей; 4) Заведовать делами касс должны сами трудящиеся, без всякого участия предпринимателей; 5) Получение вознаграждения трудящимся в случаях увечья, болезни, старости, нетрудоспособности – право трудящегося, которое ни в коем случае нельзя отрицать; 6) Размер этого возмещения должен быть полным, в сумме фактического заработка трудящегося или при частичной утрате трудоспособности, в сумме утраченной им50. Бросается в глаза сходство этих положений с «ленинской страховой рабочей программой».

А. В. Морозов, Испытано временем: 100 лет обязательному социальному страхованию в России (1912-2012), 2012

Между тем, необходимость обязательного страхования рабочих по старости и инвалидности с участием государства осознавалось не только самими рабочими, но и представителями власти. Так, шеф жандармов П.Д. Святополк-Мирский в 1901 г. писал, что видит причину рабочего движения в том числе в необеспеченности мастеровых с наступлением старости или из-за неспособности к работе по болезни[215]. Но все ограничилось в итоге только отдельными нормативными правовыми актами о страховании на случай потери кормильца, от несчастных случаев лиц наиболее травмоопасных профессий, а затем и значительной части наемных работников, о чем мы уже упоминали в предыдущих разделах. До 1917 г. система обязательного пенсионного страхования так и не была создана.

А. М. Лушников, Курс права социального обеспечения, 2009

В этом плане позиция, высказанная Колмаковой И.Д.[52] представляет определенный интерес. Основное отличие социально-трудовых отношений от трудовых состоит в том, что вторые включают в себя взаимоотношения только между работниками и работодателями, тогда как первые складываются между большим количеством субъектов (работодатели, наемные работники, профсоюзные организации, органы государственной и муниципальной власти, партии, движения) по поводу согласования интересов и соблюдения трудовых прав субъектов трудовых отношений на локальном уровне, т. е. в организации.

Р. Р. Салахутдинова, Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика, 2009

Наиболее интересна в аспекте интересующих нас вопросов глава IV Хартии основных прав – «Солидарность». Большинство ее норм закрепляет трудовые и тесно связанные с ними права наемных работников: на информацию и консультации на предприятии; на коллективные переговоры и коллективные действия, включая право на забастовку; на благоприятные и справедливые условия труда; на защиту в случае необоснованного увольнения; на обращение к службам занятости; на защиту детского труда и защиту молодых людей на рабочем месте и другие. Здесь же получили закрепление обязанности органов публичной власти в социальной сфере в форме корреспондирующих им социальных прав: на социальное обеспечение и социальную помощь, охрану здоровья и т. д. В целом глава отражает в себе доктрину социальной солидарности между трудом и капиталом и отличается наибольшей детальной проработкой своих положений.

Сборник статей, Проблемы европейской интеграции: правовой и культурологический аспекты. Сборник научных статей, 2007

Кроме Положения об отделе кадров для кадровой службы можно разработать еще один локальный нормативный акт, который называется Инструкцией по ведению кадрового делопроизводства. У этого документа иное назначение: в нем устанавливаются единые правила ведения кадрового делопроизводства и содержатся образцы бланков кадровых документов. Это необязательный документ, и он вводится в действие на усмотрение самого работодателя. Однако наемные работники устраиваются на работу, увольняются, затем принимаются новые, и, как известно, кадровых проблем у работодателя всегда хватает. Инструкция уменьшит эти проблемы, повысит эффективность ведения кадрового делопроизводства. Не имеет значения, есть ли у работодателя такое структурное подразделение, как отдел кадров, или же он может себе позволить оплачивать работу всего лишь одного специалиста по персоналу, но предписанию Инструкции будет подчиняться каждый выполняющий кадровую работу сотрудник. Например, работодатели, имеющие небольшой штат работников, в отличие от крупных организаций, не ведут журнал приема работников, журнал увольнения, журнал учета отпусков и т. п. В Инструкции по кадровому делопроизводству можно закрепить обязательность ведения таких журналов, так как их наличие облегчает работу кадровиков. Журналы будут содержать постоянную и четкую информацию о работниках, они помогают в составлении различных статистических справок и т. п. Таким образом, благодаря Инструкции кадровая документация всегда будет вестись в строго определенном порядке, документы будут лежать там, где им следует, независимо от человеческого фактора, присутствующего у каждого конкретного работника. Новичок в кадровой работе или опытный работник, привыкший на предыдущем месте работы к иному ведению кадрового делопроизводства, у конкретного работодателя будет исполнять предписание Инструкции именно этого работодателя.

О. А. Скачкова, Образцы кадровых документов с комментариями. Практическое пособие, 2009

Выделение трудового договора в качестве самостоятельного вида и обособление трудового права в качестве самостоятельной отрасли следует поставить в заслугу прежде всего законодательству и российским юристам 20-х годов. «Только наше советское законодательство решительным образом порывает всякую связь между трудовым договором и гражданско-правовыми сделками, подчеркивая этим глубокое, принципиальное между ними различие. У нас трудовой договор выделяется из области права гражданского… и находит себе естественное место в праве трудовом – обособленной системе права, призванной охранять труд наемных работников», – отмечал В. М. Догадов.[99]

А. В. Кузьменко, Предмет трудового права России, 2005

Система пожизненного найма в классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственной службе. В большинстве случаев речь идет о неформальном соглашении между работодателем и наемным работником. Смысл такой системы заключается в обеспечении заинтересованности работников в труде на данном предприятии и в связывании с ним своей судьбы.

А. С. Корчагина, Японский менеджмент, 2013

Следует особо остановиться на предлагаемом подходе к порядку приема и увольнения работников. Он основывается на обязанности правления осуществлять наем и увольнение работников (ст. 148 ЖК РФ) и не предусматривает составления и утверждения штатного расписания, этого атавизма советской плановой системы. Наем работников производится не в зависимости от вакансий, а в зависимости от потребности в том или ином работнике. В то же время не исключается возможность составления списка наемных работников с указанием их должностей и окладов. В отличие от штатного расписания этот список носит вторичный характер и не требует утверждения общим собранием.

В. А. Гассуль, Управление многоквартирным домом в системе ЖКХ, 2015

Следует отметить, что среди этих трех видов занятости Международная организация труда особое внимание уделяет самостоятельной занятости населения. Самостоятельно занятое лицо отличает ряд специфических особенностей. Во-первых, доходы самозанятого складываются из прибыли на вложенный капитал и труд, деловых организаторских способностей и способности идти на риск, в то время как наемный работник просто получает плату за свой труд. Во-вторых, самостоятельно занятое лицо обладает значительной степенью независимости, контролирует свое рабочее время и его использование, отвечает за целый круг принимаемых им решений и подвергается большому риску в случае неудачи.

Л. Д. Руденко, Проблемы занятости в крупном региональном центре, 2013

По всему тексту Трудового кодекса РФ понятие «организация» заменено на понятие «работодатель», что позволяет не только уравнять в правах и обязанностях индивидуальных частных предпринимателей и организации как юридические лица, но и дать право наемным работникам заключать с индивидуальным частным предпринимателем коллективные договоры, требовать ведения трудовых книжек. Кстати, установлен возраст, по достижении которого физическому лицу можно выступать в качестве работодателя, – 18 лет.

Л. Н. Анисимов, Новое в трудовом законодательстве, 2007

Основной целью деятельности организаций, в соответствии с Гражданским кодексом РФ, является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

С. А. Шапиро, Управление персоналом, 2015

Закон «О производственных кооперативах» несколько по-иному обеспечивает обязательность выполнения основного объема работ в производственном кооперативе силами его членов: п. 2 ст. 7 указанного Закона установлено, что число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25% числа членов кооператива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности, а ст. 21 ограничивает численность наемных работников кооператива.

Аграрное право: конспект лекций, -1

Закон «О производственных кооперативах» несколько по-иному обеспечивает обязательность выполнения основного объема работ в производственном кооперативе силами его членов: п. 2 ст. 7 указанного Закона установлено, что число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 % числа членов кооператива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности, а ст. 21 ограничивает численность наемных работников кооператива.

М. Л. Завражных, Конспект лекций по аграрному праву, 2009

Сфера факультативного установления условий труда зависит от специфики производства и характера работы, от степени детализации нормативных актов о труде и установленных в них пределов дозволительного регулирования трудовых отношений. Например, более подробной регламентации в трудовом договоре подвергаются условия труда временных и сезонных работников, совместителей, домашних работников, нештатных работников и др. По действующему законодательству, закрепляющему принцип свободы трудового договора, стороны вправе предусматривать в договоре любые дополнительные условия труда и социально-бытового обслуживания, но при одном условии: если они не ухудшают положение наемных работников по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Коллектив авторов, Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор, 2007

Некоторые ученые термин «наемничество» относят к специально-юридическим терминам[704], имеющим свое специфическое правовое содержание, причем в ряде случаев отличающееся от общеупотребляемого. Другие (например, профессор АА. Потапов) выделяют обыденное, социологическое (криминологическое) и юридическое (легальное) толкования понятия наемничества[705]. В обыденном понимании наемничество есть прохождение лицом военной службы за плату, по найму[706]. Социологическое или криминологическое понятие наемничества подразумевает военную службу иностранца по найму. Под наемникомпонимается военнослужащий наемного войска, наемный работник, тот, кто продался кому-нибудь, кто из низких, корыстных побуждений защищает чужие интересы[707]. Юридическое понятие наемничества имеет два аспекта: международно-правовое (закреплено в международно-правовых актах) и уголовно-правовое (закреплено в Уголовном кодексе РФ). Обыденное (широкое) понимание наемничества, являясь выражением правосознания отдельных лиц и групп лиц, не учитывает юридических признаков наемничества, закрепленных в нормативных правовых актах, и, воспринятое правоприменителем, может негативно отразиться на качестве следственной работы и судебной практики по делам о преступлениях, предусмотренных ст. 359 УК РФ.

В. А. Батырь, Международное гуманитарное право, 2011

Российский бухгалтер был наемным работником купца. Он не имел общественного статуса, позволяющего быть куратором по делам о несостоятельности, ликвидатором или третейским судьей. Более того, вьшолнение указанных функций бухгалтером не предусматривалось российским законодательством.

С. М. Бычкова, Бухгалтерское дело, 2007

В соответствии с Гражданским кодексом РФ индивидуальные предприниматели имеют право использовать труд наемных работников.

В. Г. Юсупов, Справочник кадровика. Оформление пенсии, 2009

На практике довольно распространена ситуация, когда с наемными работниками заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Предприниматели используют такую систему, чтобы уменьшить суммы уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию и не предоставлять наемным работникам социальных гарантий.

А. Ю. Шепелева, Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве, 2006